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Nach misslungenen Innovationsprozessen in Unternehmen wird oft
neues Personal für "neue Zukunftsanforderungen" gesucht
- und soll per Assessment Center identifiziert werden. Die gewünschten
Persönlichkeitsmerkmale bleiben jedoch vage, und damit verliert das
Assessment Center letztlich seinen Aussagewert, warnt der HR-Experte Rainer
Neubauer in einer Studie.
"Konkrete Fähigkeitsmerkmale, die in der Vergangenheit wichtig
waren, erscheinen den Erfindern neuer Zukunftsanforderungen irgendwie
gestrig, hausbacken und nicht zukunftsrelevant. Stattdessen stößt
man auf hochwertig klingende Wortmonster wie ´entrepreneurship´,
´intercultural sensitivity´oder schlicht ´Vision´."
Nicht ohne Ironie fragt Neubauer: "Wie und woran erkennt ein Diagnostiker,
wie ein derartiges Merkmal in einer realen Person ausgeprägt sein
könnte?"
Ebenso kritisch sieht der Psychologe "Sehnsuchtslisten": Merkmals-Sammlungen,
"die kein real existierender Mensch erfüllen kann. Menschen
verfügen meist über entwickelte Verhaltenssysteme, in denen
Stärken in eine Richtung mit Schwächen in eine andere Richtung
erkauft werden. Sehnsuchtslisten erkennt man daran, dass sie gleichzeitig
Durchsetzungsvermögen und Sensibilität, Vision und Sorgfalt
im Detail usw. - möglichst im jeweiligen Höchstmaß - fordern."
Neubauer beschreibt in seiner Arbeit darüber hinaus vier weitere
häufige Irrwege bei der Definition von Anforderungen.
Der Beitrag ist im "Handbuch Assessment Center" enthalten -
einer vollständigen Arbeitsanleitung für die Planung, Durchführung
und Qualitätssicherung eines AC, verfasst von 32 Praktikern für
Praktiker.
Literaturhinweis:
K.
Sünderhauf, S. Stumpf, S. Höft (Hrsg.)
Assessment Center
Von der Auftragsklärung bis zur Qualitätssicherung
Pabst, ISBN 978-3-89967-181-0, Hardcover
  
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